Los tres invitados estaban de acuerdo en que se trata de una reforma acertada, de calado, de cierta modernización y adaptación a los sistemas actuales, pero con alguna incongruencia y cada uno explicó cómo les había afectado en sus organizaciones.
Todos coincidían en que la mayor aportación de la misma ha sido la flexibilidad interna y externa. Al igual que también reconocían que es una reforma que apenas contempla modalidades nuevas de contratación. No se ha recurrido a fórmulas de contratación temporal, algo que hubiera sido positivo dadas las circunstancias actuales. La creación de empleo va más ligada al crecimiento de la economía, las relaciones sindicales y la interpretación judicial de la ley.
Existe una psicosis de que la empresa puede hacer lo que quiera, con lo cual, las posturas de los trabajadores están más radicalizadas y es más complicado llegar a acuerdos.
También se comentó que esta crisis afecta a aspectos culturales, han cambiado las reglas del juego y por tanto la actitud debe cambiar.
En este foro, como en tantos otros sobre la reforma laboral, no se habló de cómo afecta ésta a las personas con discapacidad, pero el mundo de la diversidad funcional no es ajeno al mundo del trabajo y viceversa.
Estos son algunos de los aspectos a destacar de la Reforma con respecto a nuestro sector:
- Revoca la normativa del R.D. Ley 3/2011 del anterior Gobierno. Esto, se traduce en la reducción de la cuantía de las ayudas a la inserción laboral de las personas con diversidad funcional del R.D. Ley 3/2011.
- Revoca la normativa del R.D. Ley 3/2011 del anterior Gobierno. Esto, se traduce en la reducción de la cuantía de las ayudas a la inserción laboral de las personas con diversidad funcional del R.D. Ley 3/2011.
- Las cuotas de bonificación a empresas quedan igual que en la normativa anterior. Así como las ayudas salariales a los C.E.E.`s (Centros Especiales de Empleo), que siguen siendo del 50%.
- Se mantienen las cuotas de personas con discapacidad y las bonificaciones a empresas que contraten a personas con discapacidad.
También, se mantiene el no poner límite, en el caso de la discapacidad, al contrato de aprendizaje. - Se establece la preferencia en la permanencia de las personas con discapacidad en el caso de despido colectivo o movilidad. Pero esta preferencia no es automática, esta prioridad debe ser pactada en Convenio Colectivo. Y hay que tener en cuenta que ahora el convenio que primará será el convenio de empresa.
- Por último, tenemos que la facilidad de reducción de jornada a familiares de personas dependientes, se mantiene, pero ahora debe ser diaria.
Las empresas y entidades cuyo objetivo son las personas con discapacidad con especial dificultad de acceso al empleo, no podemos evitar sentir cierta incertidumbre, dadas las dificultades que se están viviendo en este último año en el sector de la discapacidad con estos cambios de legislación y con los problemas de financiación por parte de las Comunidades Autónomas para hacer frente a las ayudas destinadas a la promoción del empleo de las personas con discapacidad.
